5 ошибок интервьюера на собеседовании


Это статья для тех, кто часто приводит собеседования, а значит, сталкивается с риском нанять не того специалиста.

1. Интервью на потоке

В эту ловушку часто попадают начинающие рекрутеры, которые не следуют определенной структуре интервью. Таким образом, они позволяют кандидату уводить себя в сторону от основной темы интервью. Они тратят много времени на то, о чем хочет говорить кандидат, а не на то, что важно для данной должности. В результате можно упустить важную информацию.

Решение:

От себя хочу добавить, что слушать кандидата нужно, важно и даже обязательно. Подумайте о четком списке вопросов, но не отказывайтесь от некоторой спонтанности, следуйте за своим интересом. Это не менее важно, чем формальные вопросы. Но помните: время ограничено.

2. Задавать очевидные вопросы

Как правило, интервью с вами не первое в жизни кандидата. А значит у него уже есть некоторый опыт, ожидание определенных вопросов. Возможно он что-то читал, общался со знакомыми эйчарами. Каждый ведь хочет выглядеть лучше.

Решение:

Можете смело вычеркнуть из своего списка вопросы в духе «Какие ваши самые большие достижения?», «Почему вы хотите работать в нашей компании». Ответы на эти вопросы позволят вам оценить навык самопрезентации и «самопродажи» кандидата, но вряд ли расскажут правду. Проявите творчество. Но в меру. Помните сначала о том ЧТО вы хотите выяснить, а затем импровизируйте КАК?

3. Приукрашивать работу

Если перед вами находится замечательный кандидат, вы обязательно хотите, чтобы он принял ваш offer, но будьте осторожны! Придя на работу и обнаружив множество проблем и дополнительных задач, о которых не сообщили на собеседовании, сотрудник будет демотивирован. А, как мы с вами знаем, демотивированный сотрудник = низкопродуктивный и не выгодный для компании сотрудник.

Решение:

Говорите откровенно о том, что предстоит кандидату: мягко, тактично, но честно. Человек имеет право знать на что идет.

4. Игнорировать личностные особенности

Человек приходит не только выполнять функции, но и работать в команде. Если вы чувствуете, что по своему темпераменту, характеру, ценностям и типажу он не соответствует компании — знайте, что он может не прижиться в коллективе.

Решение:

Задавайте соответствующие вопросы, например: «Вам больше нравится четкость и наличие строгой структуры или же вам ближе творчество и спонтанность». А дальше ориентируйтесь по ситуации. НО! Это всего лишь 1 фактор. Риск нельзя игнорировать, его нужно учитывать, но только лишь на его основании далеко не всегда стоит отказывать. Смотрите на картину в целом.

5. Позволять одному достоинству затмить недостатки.

Такое бывает, когда человек знает чем похвастаться или же просто очень обаятелен. Нельзя делать вывод лишь на основании собственной симпатии. Старайтесь быть максимально объективны.

Решение: 

Подумайте в первую очередь о том человеке, для которого вы подбираете кандидата. Будет ли он в таком же восторге от этого достоинства? Какие все же недостатки? Обычно соблюдается баланс.

Небольшой комментарий из опыта. Это все отлично работает при подборе на заказ. Если вы подбираете как руководитель или член команды в которой спец будет работать, вес критериев немного смещается. Здесь вы сам себе заказчик и выбираете не только специалиста, но и того, кого хотите видеть каждый день и  кто мыслит на одном с вами языке.

Удачи в поиске достойных! 🙂

По материалам employment360.com

No tags for this post.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *