Аттестация персонала (performance review): 7 «глупостей», способных загубить процедуру 1


Большинство статей на моем блоге посвящено поведению менеджеров. О том что и как нужно и не нужно делать. Сейчас вы можете расслабиться 🙂 Речь пойдет о сотрудниках. Да… тоже по сути о вас 🙂

И так, перенимая знания американских коллег, представляю вашему вниманию 7 «глупостей», которые могут допускать сотрудники на Prformane review:

1. Концентрироваться на форме, а не содержании.

Многие сотрудники часами страдают над аттестационными бланками, check-list’ами. А ведь это всего лишь бумага! Она создана, чтобы сделать нашу жизнь проще, а не сложнее. Отвечать стоит быстро и честно, просто для того, чтобы менеджер знал на что обратить внимание.

2. Не готовиться к Performance Review.

Если сотрудник не готовиться к оценке результатов своей работы, он занимает пассивную роль слушателя и не может привести доводы в пользу пересмотра зарплаты или изменения должности, получение других выгод. Он также не может защититься, если оценки негативны.

3. Занимать оборонительную позицию.

Performance review не предназначено для того, чтобы обидеть или раскритиковать сотрудника.  Если менеджер ведет себя грамотно, его задача создать конструктивный диалог с сотрудником, выслушать его мнение, предоставить обратную связь. Если сотрудник будет замыкаться и оправдываться, вместо того, чтобы выразить свое мнение, менеджеру будет сложнее сделать общение легким и полезным.

4.  Не общаться на протяжении периода от одной аттестации до другой.

Аттестация (performance review) не должна быть единственным случаем диалога между сотрудником и менеджером. Если сотрудник ощущает желание обсудить результаты своего труда, получить оценку и обратную связь — он всегда в праве сообщить об этом руководителю. Общение будет более конструктивным, если будет проводиться неформально.

5. Не уточнять и не задавать вопросов

Безусловно, мир был бы лучше, если бы все менеджеры умели говорить четко и грамотно. Но в реальности неопытные менеджеры могут допускать ошибки, говорить слишком общие фразы вместо конкретных примеров работы сотрудника. Не стесняйтесь задавать вопросы, создавайте ясную картину в своем представлении.

6. Делать общение односторонним

Performance review — это диалог. Оно не имеет смысла, если говорит только один. Менеджер, который хочет высказаться по поводу результатов работы сотрудника — вполне мог бы сделать это письменно. Если сотрудник хочет выразить претензии или обратиться с просьбой к руководителю — он также мог бы написать письмо и не тратить время. Только в форме конструктивного диалога происходит действительно ценный обмен информацией, который позволит сотруднику расти и быть счастливым.

7.  Оценивать аттестацию только как способ повышения зарплаты

Безусловно, изменение уровня оплаты труда это одна, но далеко не единственная из целей  оценки. Если ваши результаты не изменились или ухудшились, какой смысл работодателю платить больше? В то же время, если вы показываете выдающиеся результаты  —  для вас открываются новые возможности в плане карьеры, корпоративного обучения, расширения зоны полномочий и т.п. Повышение зарплаты в данном случае не причина, а закономерное следствие вашей эффективной работы и изменившихся функций.

Вместо вывода: безусловно, ответственность за проведение качественного Performance review лежит на и руководителе. Однако, не стоит забывать, что и позитивный настрой, открытость и готовность к диалогу со стороны сотрудника тоже очень важны.

Говорите и вас обязательно услышат!

По материалам сайта: http://www.performancereview.com.au




coded by nessus

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Мысль на тему “Аттестация персонала (performance review): 7 «глупостей», способных загубить процедуру