Рано или поздно, в жизни каждого сотрудника наступает момент, когда он приходит к своему руководителю и, потупив взгляд в пол, угрюмо но решительно заявляет: «Я ухожу».

Приведенная ниже классификация увольняющихся не претендует на научную ценность. Это лишь моя очередная попытка разобраться в психологии, мотивации и систематизировать эмпирические наблюдения и возможно помочь нам с вами понять что же там внутри этого странного объекта, называемого головой.

Приведенные ниже рекомендации никак не подтверждены научно, это всего лишь ИМХО.

Психологические типы увольняющихся:

1. Демотивированные финансово.

1.1. Недооцененный. Предположим, что сотруднику достаточно давно (у каждого тут свои мерки, но в IT — это в среднем 0,5-1 год) не пересматривали зарплату. Вчерашний джуниор возмужал, сходил прогулялся по рынку труда и понял, что его педале-часы стоят теперь больше. Вот и пришел обиженный с печалькой вселенской в глазах.

Как удержать сотрудника?

Здесь все достаточно просто. Всегда существует примерно 30% разброс от средней з/п. Наверняка этот товарищ находится на «нижней» границе зарплатной синусоиды. Просто добавляйте понемногу (ну или сразу, тут уж от ситуации/рынка/проекта/заказчика зависит). При этом конечно же расскажите, что человечек это для вас важный и ценный. Ну и возможно, обратите внимание кому еще грустно и подумайте о пересмотре политики пересмотра.

Риск:

Если деньги ему вдруг понадобились на что-то конкретное, то ваше «по чуть-чуть» его может не устроит.

1.2. Жадина ;-). А вот этот товарищ как раз находится на «верхней» границе амплитуды. Несмотря на регулярный пересмотр з/п и в целом небедственном положении, такой сотрудник при неправильном поведении менеджера может шантажировать работодателя чуть ли ни каждый месяц, чуть где предложат больше.

Как удержать сотрудника?

Не буду я здесь говорить, что это рекрутеры недосмотрели, что у него финансовая мотивация и он такой ненасытный. Мы не виноватых ищем, а вопрос решаем. Для начала ответьте себе на несколько вопросов:

  • действительно ли этот сотрудник стоит для вашей компании тех денег, которые он просит? Зачем вам дорогой бездельник 🙂
  • действительно ли с увеличением з/п сотрудник станет работать еще лучше/сможет выполнять дополнительные задачи?  Рост привязывается к росту. Что он может предложить в замен?
  • действительно ли компания имеет физическую возможность предложить ему желаемую з/п? Ну разное бывает. Где тот предел, до которого можно повышать?
  • действительно ли где-то в другом месте ему могут предложить столько? Может он просто шантажирует и блефует.
  • что вы будете делать, когда он снова придет к вам через месяц? Или его коллеги придут…уже завтра?

Если после этих вопросов и ответов вы все же хотите его удержать — дайте денег, возьмите обещание что он не придет снова просить в течение хотя бы полугода и конечно же загрузите полезной работой.

Риск:

Даже если такой товарищ поклянется вам на всех святых книгах мира, нет гарантии, что он  окрыленный жаждой наживы не переметнется куда то за +300$, а потом еще куда-то и еще…

1.3. «Повтаруха-муха» .  А это как раз тот, кто придет к вам в след за тем, кого вы только что удержали большой з/п. Конечно, Васе дали, а он что, хуже что ли? Банальная зависть.

Как удержать сотрудника?

В первую очередь, объяснить за какие выдающиеся заслуги дали денег Васе. Если увольняющийся конечно заговорит об этом сам или упомянет. Рассказать что и как нужно делать для того, чтобы получить повышение, выработать четкий план, назначить контрольные точки. Человек должен понимать за что он получает зарплату и за что он может получать больше.

Риск:

Если вы не уверены наверняка, что он пришел, повторяя за коллегой, вы можете неправильно его классифицировать и тогда пиши пропало. Кроме того, если вы не «зажжете его взгляд» светлым будущим,  может и не дожидаться его наступления, а отправиться на поиски лучшей жизни там, где ему дополнительно не нужно доказывать.

2. Демотивированные психологически

2.1. Уставший. Даже вернее бы сказать «задолбанный». У каждого человека есть свой предел психологического напряжения. Когда напряжение долго держится на крайнем пределе, человек просто однажды опускает руку, выключает компьютер и говорит «Да пошло оно всё!!!»

Как удержать сотрудника?

Многие бы порекомендовали отправить в отпуск, но это очень и очень рискованно. В отпуске он может переосознать, переосмыслить свою жизнь и тогда уже уйти наверняка. В таком состоянии в отпуск низя. К психологу? Да, хорошо бы, но не во всех компаниях они есть, а даже если есть, то как сказать человеку, что ему туда надо? Здесь, пожалуй, лучшее, что вы, как HR или менеджер можете сделать — это просто слушать и кивать. Стать психологом для этого человека. Понять, поддержать, приободрить, напомнить ради чего все это, показать свет в конце тунеля. Как руководитель, постараться снизить его нагрузку хотя бы на какое-то время. Он ведь на самом деле не хочет уходить, он любит свою работу и перживает за нее. Просто устал переживать. Только не задалбывайте его потом каждый день вопросами «Ну как ты?». Снизьте нагрузку и не трогайте, ждите когда оживет. А когда оживет — отправляйте в отпуск, а можно на тимбилдинг где-нибудь на природе, чтобы показать, что у него есть отличная команда с которой можно не только работать, но и отдыхать.

Риск:

Если «задолбало» достигло самой крайней степени и повторяется уже не в первый раз, есть риск, что плакать он будет не у вас на плече, а уже за дверьми компании будет ходить босичком по зеленой траве и петь песенки с кришнаитами.  Если «крыша не съедет» окончательно — этому трудоголику надоест наслаждаться жизнью и он вернется. Если он хороший и любимый — не теряйте, пусть он вернется к вам же, но уже умиротворенным и более спокойным.

2.2. Депрессивный. Такому товарищу постоянно что-то не так, то коллеги, то проект, то нагрузка, то чай не такой вкусный, то кто-то с ним не поздоровался. В общем, что не делай, ему грустно и плохо.

Как удержать сотрудника?

Первое, это «понять и простить». Принять тот факт, что каждый человек волен жить так, как он выбирает. Если человеку нравится депрессировать — это его право и его выбор. Вместе с тем, не забывать, что такие чувствительные товарищи первыми сигнализируют о негараздах в команде. Прислушаться, спросить «What I should do to make you happy «.  Может он действительно объективно ноет? А если уж точно нет и конструктива тут не дождаться, тогда просто слушать, жалеть/ругать.

Риск:

Вы можете превратиться в лучшем случае в бесплатного психотерапевта, в худшем в мамочку без которой ребеночек не может и шага сделать. Осторожно, не переборщите. И не спешите «причинять добро», тем, кто этого не хочет.

2.3. Конфликтный. Такой товарищ постоянно не уживается то с командой, то с начальником, то с подчиненными, то с заказчиком. В общем, кто-то у него постоянно что-то не так делает.

Как удержать сотрудника?

Для начала, снова таки, внимательно выслушать. Может там и вправду что-то не так. Проверить. Если это не первый случай и вы уверены, что дело в нем, предложите, чтобы он (желательно письменно)  сформулировал свои ожидания в отношении окружающих. Дальше поработайте вместе над каждым пунктом списка. Спросите почему окружающие, по его мнению, должны делать так, а не иначе? В общем, действуйте так, как вы обычно действуете, решая конфликты.

Риск:

Вполне возможно, что эти конфликты вам придется решать каждый день и вы так и не научите его самостоятельно решать. А еще велик риск, что в очередной конфликт втянут вас, и сделают виноватым, и уйдет таки, хлопнув дверью и неся по рынку за собой длинный шлейф оскорблений.

3. Демотивированные содержательно.

3.1. Повзрослевший. Иногда человек вырастает из своих обязанностей и задач, он может и хочет больше, лучше, быстрее, ответственнее. А руководитель этого не замечает и продолжает с ним сюсюкаться, как со стажером. Сотрудники растут, а хорошие сотрудники растут быстро.

Как удержать сотрудника?

Вот тут хорошо сначала осознать, что он уже хочет, а затем понять а может ли он уже? Как понять — тема для отдельной статьи. Спросите, как он видит свою будущую работу? Что он будет делать? Какие шаги предпримет, в чем видит вашу помощь? Он то уже взрослый, пусть сам и решает что и как ему делать, как расти дальше, а вы будьте рядом, помогайте, поддерживайте.

Риск:

Хорошо, если это его реальные желания и ощущения, а не навязанные окружающими. Он может и не осознавать призрачности общественных чужих целей. Проверить просто — спросить зачем ему это? Тут вы узнаете много интересного и сможете анализировать. Грустно то, что чужой цели никогда нельзя достичь. Вернее, достичь то можно, но удовольствия никакого.

3.2. Изменившийся. Как в том стишке «Однако за время пути, собачка могла подрасти». Отличается от предыдущего тем, что хочет расти не вверх, а в бок. Когда он пришел, ему казалось, что ручное тестирование, например, это его всё, а теперь он попробовал автоматизацию и больше без нее жить не может. Осознал, что это именно то, о чем он мечтал. И тут уж наверняка цель его, настоящая, внутренняя.

Как удержать сотрудника?

Дать возможность заниматься любимым делом. Хотя бы частично, хотя бы факультативно. А еще лучше поддерживать его в этом. Познакомить с сотрудником, который эксперт в этом вопросе, пусть пообщаются, порекомендует литературу. Наверняка ведь он то развивается в хорошую сторону и скоро ваша компания получит отличного, и что очень важно, лояльного автоматизатора.

Риск:

Жаль, если в действительности ну нечего вам ему предложить. Не требуются тут такие скилы и шанс, что потребуются очень не велик. Обмануть? Пообещать? Разве он этого заслуживает?

3.3. Неопределившийся. Он не знает чего он хочет на самом деле. И то ему вроде не так — надоело, и это, вроде б как и новое — тоже, и вот этим бы занялся, но …

Как удержать сотрудника?

Как один из вариантов — дать работу, содержание которой постоянно меняется. К психологу или коучу его отправить тоже хорошо было бы. Пусть разберется чего ему надо на самом деле. Если ему на самом деле вообще нужно в чем-то разбираться. Все просто: сегодня он хочет программировать, а завтра нет. Сегодня женится, а завтра разводится. Такой вот уж он есть.  Спросите, можете ли вы на него рассчитывать? Ну так просто для порядка спросите. И поручите задание и «тыкните носиком». Может болезненно для самооценки, но как вариант. Возможно когда-нибудь он остепенится. Всему свое время.

Риск:

А возможно и не остепениться…Может быть фриланс- подход «утром стулья — вечером деньги» для него более приемлем. Подумайте, какие низкорисковые задачи вы можете ему поручить.

4. Стрёмный :-). Ну не могла я не внести в эту классификацию замечательный тип, выделенный моими коллегами IT-шниками на одном из наших тренингов. Стрёмный — это товарищ, чья неземная логика недоступна смертному обывателю. Он живет в очень слабо осознанном состоянии, не понимает и не хочет понимать что и зачем он делает, какие последствия для себя, для компании, для мира в целом несет его существование и жизнедеятельность.

Как удержать сотрудника?

Нелогично, иррационально… и вообще оно вам надо?

Риск:

Стрёмный сотрудник в компании — дооо, это всегда риск 🙂

На самом деле, это конечно же шутка. Просто вы пока не смогли правильно понять и классифицировать этого человека.

На самом деле — слушать, слушать и главное слышать своих людей, вовремя и адекватно реагировать. А то есть риск, что вас тоже отнесут к 4-му типу 🙂