HR manager VS Директор отдела кадров
В нашем измученном реконструкциями обществе, где даже уборщица стала Cleaning –manager’ом происходит полная путаница с названиями профессий. Не так досаден тот факт, что некоторые люди не знают «кто такие АшЫры J», как досадно причисление нашего брата к (пост)советскому отделу кадров.
Кроме того, на деле, оказывается, что заковыристо сформулированные функциональные обязанности и тех и других предполагают на деле абсолютно разный комплекс задач и полномочий.
Данная статья не претендует на эталон разграничения профессиональных обязанностей и базируется в большинстве на собственном опыте и видении своей профессии. И так, сравнительная таблица с примерами:
HR менеджер | Директор отдела кадров |
1. Занимается комплексным сопровождением бизнес-процессов в области управления персоналом | |
Работает совместно с директором на благо компании.
1) Фактически вместе с директором создает и развивает компанию с нуля (начиная от формирования миссии и стратегической политики, заканчивая успешно функционирующим и развивающимся бизнес-организмом) 2) Если предприятие уже работающее, при своем появлении проводит полную диагностику существующих нарушений в бизнес-процессах (от нарушений коммуникации в среде ТОП менеджмента, заканчивая диагностикой отдельных компонентов недовольства потребителей) |
Работает на благо директора/отдельных ТОПов.
1) Смотрит, чтобы все было тихо и спокойно. Уволенные не жаловались, а если жаловались, то тихо; ключевые не увольнялись, а если увольнялись, то без претензий и т.п. 2) Выполняет роль «шпиона», регулярно докладывая директору что где происходит, что кто кому сказал, с кем кто танцевал на корпоративке и т.п. |
2. Занимается построением и внедрением систем мотивации и адаптации персонала (построением системы грейдов …. и еще много умных слов…) | |
Работает не только на эконом показатели (выработка/трудозатраты; сокращение ФОТ в кризис), но и заботиться о внутреннем имидже компании. Понимает, что только благополучный сотрудник будет действительно приносить пользу.
1) На основании диагностики выясняет, чего кому не хватает для полного счастья, анализирует и сопоставляет эти показатели с возможностями и тенденциями компании 2) Учитывает не только специфику деятельности компании в целом и отдельных подразделений, но и психологические особенности менеджеров, эмоциональный климат в коллективе. Иными словами реально видит, что происходит на предприятии. |
За основную задачу принимает ФОТ, КПД и т.п. на текущий период.
1) В большинстве случаев беспрекословно, часто случайно, но главное мгновенно выполняет указания директора. Сократить! «Отдел такой-то, вы – неприбыльные, вы — уволены». Набрать! «Эй, кто тут ходит рядом, все к нам работать, у нас потребность в персонале. Вот компьютеры — работайте!» 2) При построении систем мотивации и адаптации находится в рамках сугубо академической парадигмы. Изучив гору зарубежной литературы через пару месяцев рождает нечто утопическое, однако, методологически корректное и статистически выверенное. |
3. Занимается подбором персонала и планированием карьеры | |
Занимается именно подбором нужных сотрудников и именно планированием их карьеры
1) Отличает поиск, отбор и подбор персонала. Обсуждает требования к персоналу с директором и руководителями отделов, строит профессиограммы (S&C профили, психограммы кому как нравится). Суть в том, что результатом его работы является специалист который действительно подходит организации, а она подходит ему. 2) Планирование карьеры проводит в рамках комплексной оценки компетенций, определение потенциалов роста, зон развития сотрудника, подбора тренинговых и учебных программ. |
Занимается поиском свободных специалистов и аттестациями
1) Стремится как можно скорее «закрыть вакансию», не побоюсь сравнения, даже «заткнуть вакансию» первым подходящим под формальные требования кандидатом. Зато преимущество – это происходит быстро. 2) Под планированием карьеры понимаем аттестацию. Кипа документов, ай-яй-яй или конфетка от руководящего состава и вердикт: уволен/повышен/поработай еще |
4. Занимается обучением персонала, тренингами | |
Проводит тренинги/подбирает тренеров исходя из реальных потребностей конкретного подразделения для достижения измеримых результатов | Проводит тренинги/приглашает тренеров по тому, что это модно, престижно, должно по идее повысить мотивацию и вообще должно ВСЁ улучшиться. |
5. Занимается решением трудовых споров | |
Решает конфликтные ситуации, которые возникают в процессе работы (не только споры, связанные с трудовым законодательством) | Возможно, является юристом, специализирующимся в области трудового законодательства и знающим в нем все «лазейки» |
6. Возглавляет весь отдел по работе с персоналом | |
Может это делать, если необходимость в таковом отделе имеется на предприятии.
При грамотном построении системы управления персоналом даже на крупном предприятии достаточно: 1 инспектора отдела кадров, 1 рекрутера и 1 HR-менеджера. На малых и средних предприятиях функции инспектора по кадром часто вполне успешно выполняют бухгалтера или секретари, HRу (который может заниматься рекрутингом при возникновении такой необходимости) на таких предприятиях часто достаточно роли приходящего и поддерживающего консультанта |
Возглавляет достаточно мощный (до 70 человек в крупных структурах) отдел кадров, состоящий из множества «универсальных специалистов» или мелких департаментов.
Возглавляет «стихийный» отдел кадров, масштабы которого часто изменяются в соответствии с изменениями в организации: есть проект — нужны люди – набрали рекрутеров – набрали персонал – проект закончили – уволили персонал –уволили рекрутеров – ждем новый проект |
И еще одна важная деталь, которую хотелось бы отметить отдельно, наверное, в качестве постскриптума:
P.S. HR-manager (здесь не в отличии, а хотелось бы думать, что вместе) всегда помнит, что он работает не с мифическими «кадрами» и «бизнес-процессами», а с живыми людьми, каждый из которых уникален, ценен. Каждый имеет свои потребности, стремления, интересы при совпадении которых получается Команда.
Могу с Вами поспорить. Разница только в названии. Не важно как называется должность, важно что человек делает.
Интересная статья. Наши менеджеры по персоналу вообще непонятно чем занимаются. Вроде бы сидят три человека и что они там делают у себя в отделе кроме них и директора никто не знает. Я их только в курилке наблюдаю.