HR менеджер VS Директор по персоналу

В нашем измученном реконструкциями обществе, где даже уборщица стала Cleaning –manager’ом происходит полная путаница с названиями профессий. Не так досаден тот факт, что некоторые люди не знают «кто такие АшЫры J», как досадно причисление нашего брата к (пост)советскому отделу кадров.

Кроме того, на деле, оказывается, что заковыристо сформулированные функциональные обязанности и тех и других предполагают на деле абсолютно разный комплекс задач и полномочий.

Данная статья не претендует на эталон разграничения профессиональных обязанностей и базируется в большинстве на собственном опыте и видении своей профессии. И так, сравнительная таблица с примерами:

HR менеджер Директор отдела кадров
1. Занимается комплексным сопровождением бизнес-процессов в области управления персоналом
Работает совместно с директором на благо компании.

1) Фактически вместе с директором создает и развивает компанию с нуля (начиная от формирования миссии и стратегической политики, заканчивая успешно функционирующим и развивающимся бизнес-организмом)

2) Если предприятие уже работающее, при своем появлении проводит полную диагностику существующих нарушений в бизнес-процессах (от нарушений коммуникации в среде ТОП менеджмента, заканчивая диагностикой отдельных компонентов недовольства потребителей)

 Работает на благо директора/отдельных ТОПов.

1) Смотрит, чтобы все было тихо и спокойно. Уволенные не жаловались, а если жаловались, то тихо; ключевые не увольнялись, а если увольнялись, то без претензий и т.п.

2) Выполняет роль «шпиона», регулярно докладывая директору что где происходит, что кто кому сказал, с кем кто танцевал на корпоративке и т.п.
2. Занимается построением и внедрением систем мотивации и адаптации персонала (построением системы грейдов ….  и еще много умных слов…)
Работает не только на эконом показатели (выработка/трудозатраты; сокращение ФОТ в кризис), но и заботиться о внутреннем имидже компании. Понимает, что только благополучный сотрудник будет действительно приносить пользу.

1) На основании диагностики выясняет, чего кому не хватает для полного счастья, анализирует и сопоставляет эти показатели с возможностями и тенденциями компании

2) Учитывает не только специфику деятельности компании в целом и отдельных подразделений, но и психологические особенности менеджеров, эмоциональный климат в коллективе. Иными словами реально видит, что происходит на предприятии.

 За основную задачу принимает ФОТ, КПД и т.п. на текущий период.

1) В большинстве случаев беспрекословно, часто случайно, но главное мгновенно выполняет указания директора. Сократить! «Отдел такой-то, вы – неприбыльные, вы — уволены». Набрать! «Эй, кто тут ходит рядом, все к нам работать, у нас потребность в персонале. Вот компьютеры — работайте!»

2) При построении систем мотивации и адаптации находится в рамках сугубо академической парадигмы. Изучив гору зарубежной литературы через пару месяцев рождает нечто утопическое, однако, методологически корректное и статистически выверенное.
3. Занимается подбором персонала и планированием карьеры
Занимается именно подбором нужных сотрудников и именно планированием их карьеры

1) Отличает поиск, отбор и подбор персонала. Обсуждает требования к персоналу с директором и руководителями отделов, строит профессиограммы (S&C профили, психограммы кому как нравится). Суть в том, что результатом его работы является специалист который действительно подходит организации, а она подходит ему.

2) Планирование карьеры проводит в рамках комплексной оценки компетенций, определение потенциалов роста, зон развития сотрудника, подбора тренинговых и учебных программ.

 Занимается поиском свободных специалистов и аттестациями

1) Стремится как можно скорее «закрыть вакансию», не побоюсь сравнения, даже «заткнуть вакансию» первым подходящим под формальные требования кандидатом. Зато преимущество –  это происходит быстро.

2) Под планированием карьеры понимаем аттестацию. Кипа документов, ай-яй-яй или конфетка от руководящего состава и вердикт: уволен/повышен/поработай еще
4. Занимается обучением персонала, тренингами
Проводит тренинги/подбирает тренеров исходя из реальных потребностей конкретного подразделения для достижения измеримых результатов Проводит тренинги/приглашает тренеров по тому, что это модно, престижно, должно по идее повысить мотивацию и вообще должно ВСЁ улучшиться.
5. Занимается решением трудовых споров
Решает конфликтные ситуации, которые возникают в процессе работы (не только споры, связанные с трудовым законодательством) Возможно, является юристом, специализирующимся в области трудового законодательства и знающим в нем все «лазейки»
6. Возглавляет весь отдел по работе с персоналом
Может это делать, если необходимость в таковом отделе имеется на предприятии.

При грамотном построении системы управления персоналом даже на крупном предприятии достаточно: 1 инспектора отдела кадров, 1 рекрутера и 1 HR-менеджера.

На малых и средних предприятиях функции инспектора по кадром часто вполне успешно выполняют бухгалтера или секретари, HRу (который может заниматься рекрутингом при возникновении такой необходимости) на таких предприятиях часто достаточно роли приходящего и поддерживающего консультанта

 Возглавляет достаточно мощный (до 70 человек в крупных структурах) отдел кадров, состоящий из множества «универсальных специалистов» или мелких департаментов.

Возглавляет «стихийный» отдел кадров, масштабы которого часто изменяются в соответствии с изменениями в организации: есть проект — нужны люди – набрали рекрутеров – набрали персонал – проект закончили – уволили персонал –уволили рекрутеров – ждем новый проект

И еще одна важная деталь, которую хотелось бы отметить отдельно, наверное, в качестве постскриптума:

P.S. HR-manager (здесь не в отличии, а хотелось бы думать, что вместе) всегда помнит, что он работает не с мифическими «кадрами» и «бизнес-процессами», а с живыми людьми, каждый из которых уникален, ценен. Каждый имеет свои потребности, стремления, интересы при совпадении которых получается Команда.