Как сделать профессиограмму

Как сделать профессиограмму?

Давайте рассмотрим такой счастливый случай, когда Вам срочно необходим подбор персонала. Конечно же, в наше время существует масса кадровых агентств, которые с удовольствием организуют для Вас подбор персонала. Но часто это достаточно дорого и не вполне оправдано, когда речь идет о подборе одного, но очень важного специалиста. И так, давайте рассмотрим, что же нужно, чтобы сделать подбор персонала самостоятельно.

Первый и самый важный пункт – это разработка требований к специалисту. Это, пожалуй, является одним из самых важных, ведь даже опытный рекрутер не станет «идти туда, не знаю куда и искать то, не знаю что». А если Вы сами взялись за подбор персонала, то к требованиям стоит подойти с особым вниманием.

На данный момент существует ряд формализованных вариантов оформления требований к должности. Уделим им немного внимания.

1. Профиль компетенций – это информация о компетенциях сотрудника, которые необходимы для успешного выполнения работы. Компетенция, в свою очередь, это набор знаний, умений, навыков и мотивации, которые позволят сотруднику работать успешно на данной должности. Профиль компетенции чаще всего используется не только в подборе, но и для планирования профессионального роста сотрудника в организации,  определения того, насколько в данный момент у него развиты те или иные навыки.
2. Профессиограмма – набор профессиональных и личностных признаков, которые описывают ту или иную профессию и требования к кандидатам. Профессиограммы часто используют, когда нужен массовый подбор персонала на стабильный перечень должностей, но и при единичном поборе профессиограмма отнюдь не лишняя.
3. Психограмма – общий психологический портрет личности, в данном случае будущего сотрудника, который сможет успешно справляться с работой. В отличии от двух названных выше видов характеристик, психограмма включает в себя только психологические качества и не включает профессиональные.

Дальше, вернемся к нашей практической цели – подбор персонала и создание требований к сотрудникам. Тут важно выделить три основных этапа.

Подбор персонала. Этап первый. Описание функциональных обязанностей сотрудников.

Для этого рекомендую составить простую таблицу (разбирать будем на примере подбора психолога-психодиагноста).

Основные обязанности:	Реальные результаты/месяц
Проведение тестирования кандидатов	Минимум 50 тестов в месяц
Поиск, апробирование новых методик	Минимум 1 в месяц
Беседы по итогам тестов	По запросам заказчиков (но не более 20 в месяц)
……
Дополнительные обязанности:	Как часто
Проверять электронную почту	Ежедневно
Варить вкусный кофе J	Когда возникнет желание пить кофе J

Не поленитесь, перечень должен быть как можно более полным. В качестве образца для подбора, я чаще всего использую модифицированную профессиограмму (я бы даже сказала гибрид профессиограммы и профиля компетенций).

Подбор персонала. Этап второй. Создание профессиограммы.

Чаще всего она тоже представляется в табличном виде и состоит из трех основных блоков:

1. Общие сведения (тут мы укажем предпочтительный пол, возраст, образование кандидата и прочие желательные объективные сведения о нем).
2. Профессиональные навыки (тут мы распишем, что он должен знать и уметь, какой опыт работы у него должен быть).
3. Психологические качества (здесь мы указываем только те качества, которые имеют значение для данной должности, не надо сюда включать всё подряд).

Представим, что мы проводим подбор персонала тех же психологов.

Блок 1. Общие сведения
Пол	не имеет значения
Возраст	от 22 до 35
Опыт работы	от 1 года
Опыт работы в психодиагностике	от 6 месяцев
Образование	Высшее, специальность — психолог
…..
Блок 2. Профессиональные навыки
Навык/качество	Степень выраженности
	высокая	средняя	низкая
Владение психологическими методиками для диагностики интеллекта, характера, темперамента, мотивации, направленности	+	++	—
Грамотная письменная и устная речь:
— русский язык	++	—	—
— украинский язык	+	++	—
— английский язык	+	+
Умение проводить психологические консультации по итогам тестирования	+	++	—
…..
Блок 3. Психологические особенности
Уровень интеллектуального развития*	+	++	—
Коммуникабельность	++	+	—
Ответственность	++	—	—
…..

* часто в профессиограммах ниже или с боку указывается объяснение, что понимается под той или иной особенностью, но если Вы проводите подбор персонала в свою компанию, то Вам это делать не обязательно.

Дальше уделим немного внимания что означают «+» и «-» в колонках

«++» — обязательно

«+» — желательно, можно

«- » — не желательно

«—» — категорически нельзя

Давайте, попробуем теперь прочитать нашу профессиограмму:

Психолог обязательно должен иметь психологическое образование. Возраст сотрудника должен находится в пределах 22-35 лет. Практический опыт от года, опыт в психодиагностике от 6 месяцев. Специалист в обязательном порядке должен владеть основными психодиагностическими методиками, средний уровень владения методиками возможен, неумение работать с методиками не желательно. Специалист обязательно должен в совершенстве владеть русским языком, низкий и даже средний уровень владения русским языком не допускается….. и так далее…

Разберемся, что дальше делать с профессиограммой. Методы цифрового анализа и математической статистики в данном случае применять не слишком то обоснованно. Для этого существует другой математический метод оценки, о котором расскажу в следующей статье. Если подбор персонала осуществляется для себя профессиограммы вполне достаточно.

Подбор персонала. Этап третий. Оценка.

Распечатываем нашу профессиограмму. Задаем вопросы, проверяем навыки. Рядом с теми строками, по которым найдено соответствие ставим галочку, где нет соответствия – ничего не ставим. Затем считаем количество галочек, оцениваем на сколько для нас важны те качества, по которым галочки нет и принимаем решение.

Вот видите, подбор персонала – это просто!

Как проверить какие качества и в какой степени выражены, спросите Вы? А это отдельная тема для статьи или беседы.

Желаю удачно провести подбор персонала!